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04/03/2009

La rupture négociée du contrat de travail

 

·         un accord de rupture homologué et exécuté peut-il être contesté ?

 

L'accord national inter-professionnel tout comme la loi ont expressément prévu la possibilité de saisir la juridiction prud'homale d'une contestation portant tout à la fois sur la convention elle-même que sur l'homologation expresse, ou tacite, de la direction départementale du travail.

 

Cette compétence générale du conseil de prud’hommes pour juger tout à la fois de l'accord et de la décision de l'administration est appelée "bloc de compétence".

 

La seule restriction est relative au délai imparti pour saisir la juridiction prud'homale à savoir une année à compter de la date d'homologation.

 

 

·         Que puis-je faire en cas de refus d'homologation par le directeur départemental du travail ?

 

Si le directeur départemental du travail refuse d'homologuer l'accord conclu et si l'argumentation qu'il retient ne convainc pas les parties, celles-ci peuvent saisir la juridiction prud'homale en annulation du refus d'homologation afin d'un jugement d'homologation rende exécutoire l'accord.

 

Dans ce cas là la rupture effective interviendra après le jugement dans les mêmes conditions que celle prévue pour l'homologation de la direction départemental du travail.

 

 

  • L'indemnité négociée peut-elle être inférieure à l'indemnité conventionnelle

 

La formule retenue par la loi prête à discussion. En effet l'article L.1237-13 du nouveau code du travail dispose : "la convention de rupture définit les conditions de celle-ci notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieure à celui de l'indemnité prévue à l'article L.1234-9".

 

L'article visé est relatif à l'indemnité légale de licenciement.

 

Mais l'accord national inter-professionnel était plus précis et renvoyait soit à l'indemnité légale de licenciement soit à l'indemnité conventionnelle si celle-ci était plus favorable.

 

Dans un premier temps l'administration du travail et la plupart des commentateurs ont donc retenu comme base d'indemnisation l'indemnité légale et non l'indemnité conventionnelle lorsqu'elle est plus favorable ce qui est la plupart du temps le cas.

 

Les signataires de l'accord national inter-professionnel se sont donc réunis afin d'interpréter les dispositions litigieuses.

 

En ce qui concerne les dispositions relatives à la rupture un accord n'a pu intervenir et en ce qui concerne l'indemnité de licenciement ils ont convenu qu'il s'agissait bien de l'indemnité conventionnelle et non de l'indemnité légale.

 

La question reste donc ouverte, aucune décision de jurisprudence ou aucune décision du directeur départemental du travail n'étant connu à ce jour.

 

 

·         Quels sont les droits en cas de rupture négociée ? Est-ce que l'on a doit au chômage ?

 

La loi prévoit expressément que vous bénéficiez du régime normal du chômage comme les salariés licenciés : "Ont droit à l'allocation d'assurance les travailleurs involontairement privés d'emploi ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L.1237-11 et suivants aptes au travail et recherchant un emploi qui satisfont à des conditions d'âge et d'activité antérieure".

 

Vos droits commencent à courir dès la date de la rupture de votre contrat à durée indéterminée c'est-à-dire après l'homologation de la convention par la direction départementale du travail.

 

Vous avez cependant intérêt à interroger l'antenne du pôle emploi service dont vous dépendez notamment pour connaître exactement le calcul de la période de carence compte tenu du montant de l'indemnité spécifique de rupture qui vous aura été versé et du dernier état de la réglementation.

 

 

·         Mon indemnité négociée est inférieure à celle du licenciement économique collectif intervenu juste après, que puis-je faire ?

 

Aux termes de la loi, deux cas de figures ont été expressément prévus excluant la possibilité d'une rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée :

 

-          si un accord de gestion prévisionnel de l'emploi et des compétences a été conclu avec les organisations syndicales

-          s'il a été présenté au comité d'entreprise, un plan de sauvegarde de l'emploi dans le cadre d'une procédure de suppressions collectives d'emplois.

 

Il n'y a aucun doute que dans ces deux cas, la direction départementale du travail refusera d'homologuer l'accord ou à défaut que le juge prud'homal, s'il est saisi, annulera l'accord.

 

La question vise le cas où en dehors de ces deux cas la rupture a été arrêtée et que postérieurement il apparaît qu'un plan de sauvegarde de l'emploi est adopté dont les dispositions sont plus favorables pour le salarié que l'indemnité spécifique de rupture qui a été réglée.

 

A titre d'élément de réponse on peut relever que le directeur départemental des Hauts de Seine a refusé l'homologation d'environ 40 conventions de rupture simultanées comme constituant un détournement de la loi sur les suppressions collectives d'emploi.

 

Il n'y a évidemment pas encore de jurisprudence.

 

Les commentateurs ont très largement évoqué ce problème mais la plupart d'entre eux ont retenu la nullité de la convention sur le fondement du détournement de la loi, de la fraude à la loi ou de l'absence de consentement libre et éclairé des salariés à qui ont été caché l'imminence de l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

 

Les juges pourront selon les demandes qui leur seront présentées soit condamner au paiement du différentiel entre l'indemnité spécifique de rupture et l'application du plan de sauvegarde de l'emploi soit annuler l'accord qui sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences de droit.

 

 

·               Une rupture conventionnelle conclue peu avant un licenciement collectif peut-elle être requalifiée et cette rupture comptabilisée pour le seuil de déclenchement d'un PSE ?

 

L'ancien article L.1233 du code du travail comptabilisait toutes les ruptures du contrat de travail liées au motif économique.

 

La loi du 25 juin 2008 qui instituait la rupture conventionnelle a modifié cet article en y ajoutant la formule "à l'exclusion de la rupture conventionnelle".

 

Il est cependant possible de contester la rupture conventionnelle lorsqu'il apparaît concomitamment un plan de sauvegarde de l'emploi établi (voir réponse à la question n°4).

 

Si le juge prud'homal annule la convention de rupture et requalifie cette rupture en rupture à l'initiative de l'employeur il est possible dans un second temps de soutenir qu'il y a lieu à application de l'article L.1233-3 puisque la rupture conventionnelle a été requalifiée en licenciement de droit commun.

 

 

Comme tous les mercredis, entre 18 et 19 heures, les avocats du Barreau de Paris ont répondu à de très nombreuses questions posées par les internautes. Cette semaine, le thème était "La rupture négociée du contrat de travail".

 

 

 De nombreuses autres questions ont été posées:

 

  • Comment négocier au mieux la rupture conventionelle lorsque l'on est encore en soins suite à un accident de travail, à quelle indemnité paut-on prétendre?
  • Mon employeur a-il le droit de me refuser une rupture conventionnelle du contrat de travail?
  • Une lettre RAR envoyé au salarié est-elle indispensable en cas de rupture négociée?
  • Un avocat ou un représentant du personnel peut-il assister le salarié ou l'employeur?
  • Un licenciement n'est-il pas préférable à un départ négocié pour pouvoir toucher les indemnités du chomage?
  • Un recours est-il possible si les termes de l'accord négocié n'étaient pas respectés?
  • Est-il possible de se rétracter suite à une rupture négociée? Cette rétractation doit-elle être motivée?
  • Est-ce qu'il existe des formulaires de rupture négociée disponible à la Direction Départementale du travail?
  • L'indemnité spécifique est-elle imposable sur le revenu? Doit-elle être déclarée aux impôts?

Vous trouverez les réponses à ces questions et à de nombreuses autres sur le site www.parlonsdroit.org.

 

Commentaires

La rupture négociée du contrat de travail a ouvert un débat passioné opposant adversaires et partisans.

Voici l'opinion d'un adversaire de cette réforme.

Attention il faut mettre les lecteurs en garde sur un dispositif qui reste incertain sur l'étendue des droits des parties.



A ma connaissance le premier jugement concernant la rupture conventionnelle ou amiable du contrat de travail à durée indéterminée a été prononcé.par le conseil des prud'hommes de valence en date du 14.10.2008

Mais ce jugement m’inquiète pour plusieurs raisons que je vais essayer de vous exposer de manière simple

Les faits :

Une salariée qui souhaite partir de son entreprise demande à son employeur de bénéficier de la rupture conventionnelle.

Son employeur fait droit à sa demande et ensemble ils signent le 11 juillet 2008 une convention de rupture amiable fixant les modalités de rupture .

Le 29 juillet, l'employeur adresse à la DDTE la demande d'homologation.

la DDTE refuse au motif d'une indemnité de licenciement insuffisante. ( l’indemnité prévue dans la convention est l’indemnité légale fixée avant le décret du 18 juillet qui double l'indemnité légale ). Selon l'administration, la salariée a droit non pas à 9 500 € mais à 18 770 €.)

la salariée s’adresse alors au conseil des prud’hommes pour contester la décision de l’administration et faire valider la convention

elle ne réclame pas les indemnités auxquelles elle peut prétendre soit le double de ce qui est prévu dans la convention

le conseil fait droit à sa demande

1 le conseil indique clairement que la salariée avait droit à l’indemnité de 18770 euros et non 9500 euros

2 il indique que la salariée a été clairement informée de ses droits

3 il valide donc la convention signée entre les parties

Pour quelles raisons suis je perturbée par ce jugement ?


première raison :

le conseil des prud’hommes valide une convention et admet implicitement qu’un salarié peut renoncer à ses droits alors que l'article L.1231-4 du Code du travail l'exclut expréssement. Il interdit aux parties de renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles en matière de rupture du contrat à durée indéterminée dont fait partie la rupture conventionnelle. La Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 6 novembre à propos du licenciement. Par ailleurs l’article L1237-13 Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5 stipule

« La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. ( c’est à dire l’indemnité légale de licenciement)

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. »

Le conseil des prud’hommes s’assied sur les textes et la jurisprudence ,qui sont des dispositions qui protègent les intérêts du salarié dans la mesure ou les rapports de force dans une relation salariale ne sont pas identiques entre l’employeur et le salarié. .

C’est la porte ouverte à n’importe quel abus car certains employeurs pourront pousser certains salariés à demander la rupture amiable et en profiter pour leur faire renoncer à leurs droits.

Deuxième raison

La salariée curieusement demande au tribunal d’invalider la décision de la DDTE et de valider la convention tout en ne réclamant pas les 18770 euros auxquels elle peut prétendre , évitant ainsi au conseil de traiter une question de droit importante

Si la salarié avait demandé d’entériner la convention de rupture tout en réclamant ses droits le conseil aurait du déterminer :

À quel moment naît le droit à indemnités en matière de rupture conventionnelle : au moment de la signature de la convention ou au moment de la rupture du contrat ? la question est d’importance pour déterminer si le salarié renonce à ses droits légaux

En fait lorsque les parties ont signé la convention le 11.07.2008 les indemnités de licenciement étaient bien de 9500 euros puisque le décret doublant les indemnités légales n’ était pas encore paru ( parution le 18.07.2008)

si le conseil avait décidé que le droit nait au moment de la rupture une autre question se serait posée celle de la validité de la convention

En effet si l’employeur avait connu le montant doublé des indemnités aurait t-il donné son accord ? Le consentement de l’employeur étant non éclairé la convention devenait nulle et de nul effet

Troisième raison

Selon les textes « A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation. »

Dans ce cas les tribunaux peuvent -ils en donnant à une convention une force exécutoire remplacer l’administration et homologuer ou invalider à sa place ladite convention ?

Si c’est le cas il y a confusion des genres et les situations deviendront inextricables

Un exemple :Imaginons le contraire le conseil annule l’homologation

Que se passera t-il pour les parties ? un véritable imbroglio

Le salarié devra t- il retourner dans son entreprise ?

L’employeur devra t- il le réintégrer et payer les salaires etc…ou devra t-il simplement verser des dommages et intérets s’il refuse la réintégration ?

Le salarié devra t-il rembourser les assedic les questions sont multiples.

Enfin se pose la question des droits aux indemnités de chomage .

Une convention non homologuée par l’administration mais par les tribunaux s’imposera t-elle aux assedic. En d’autres termes le salarié aura t-il droit aux indemnités de chomage ????

Et en cas de réponse positive à quel moment des le jugement de première instance ou en cas d’appel à l’issue du litige ?

selon l’Article L5422-1

Modifié par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5

« Ont droit à l'allocation d'assurance les travailleurs involontairement privés d'emploi ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L. 1237-11 et suivants, aptes au travail et recherchant un emploi qui satisfont à des conditions d'âge et d'activité antérieure. »

Et l’article L1237-14 précise La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

PRENONS DEUX EXEMPLES CONCRETS

Un employeur et un salarié signent une convention .Elle n’est pas homologuée Le salarié reste dans l’entreprise et l’employeur porte le litige devant les tribunaux.Le conseil des prud’hommes lui donne gain de cause et valide la convention .

Le contrat du salarié est rompu il touche les indemnités prévues par le convention , mais pourra t-il bénéficier des assedic ????

Second cas de figure la convention est homologuée par la DDTE le salarié part de l’entreprise touche les assedic et ses indemnités ensuite il se ravise et porte le litige devant les tribunaux

Le conseil donne raison au salarié et invalide l’homologation

L’employeur devra t- il réintégrer le salarié ?

Devra t-il payer les salaires de la date de rupture du contrat à sa réintégration ?

…ou devra t-il simplement verser des dommages et intérets s’il refuse la réintégration ?

Le salarié devra t-il rembourser les assedic et en cas d'appel si la cour valide l'homologation: un véritable casse tête chinois

Écrit par : Artémis | 05/03/2009

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